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Dr. Frank Edelkraut
Dr. Frank Edelkraut spricht über außergewöhnlich gute Führungskräfte

Kennen Sie eine außergewöhnlich gute Führungskraft? Wenn man die Wirtschaftsnachrichten ansieht, könnte man den Eindruck gewinnen, dass diese Frage durchgängig mit NEIN beantwortet wird. Neben der Masse der „psychisch auffälligen Versager“ gibt es nur eine klitzekleine Gruppe verrückter aber sehr motivierender Unternehmer, die Großes leisten. Na ja, soviel zur Presse. Schaut man sich die Ergebnisse von Mitarbeiterbefragungen und 360°-Feedbacks an, zeichnet sich ein anderes Bild ab. Die Masse der Führungskräfte wird ordentlich bewertet und macht erklärtermaßen einen soliden Job. Also alles gut?

Gut vielleicht aber reicht uns das? Warum nicht exzellent? Etwa so wie bei Hotelbuchungen im Internet, wo „gut“ bewertete Hotels kaum eine Chance haben. Es muss doch schon „sehr gut“ oder „herausragend“ sein, damit wir als Kunden KLICK machen und unser Geld auf den Tisch legen. Wenn wir ehrlich sind, haben wir gleiche Erwartungen an unsere Führungskräfte und die auch an sich selber. Schauen wir uns einmal an, wie man als Führungskraft von einer guten zu einer herausragenden Bewertung kommt.

Die Arbeiten von Jo Folkman und Jack Zenger haben gezeigt, dass der Leistungsunterschied zwischen guten und schlechten Führungskräften genauso groß ist wie der zwischen guten und herausragenden Führungskräften. Die Gruppe der herausragenden Führungskräfte unterschied sich dabei nur dadurch, dass 2-3 Kompetenzen aus einem Satz von 16 Kompetenzen (siehe Abb.) besonders stark ausgeprägt waren.

Kompetenzen Führungskräfte
16 Kompetenzen außergewöhnlicher Führungskräfte (Quelle: ZENGER I FOLKMAN)

Diese Führungskräfte lieferten aber eine signifikant bessere Leistung ab. Von Mitarbeiterzufriedenheit und -engagement bis hin zu Umsatz und Gewinn lagen die Ergebnisse der herausragenden Führungskräfte teilweise doppelt so hoch!

Was heißt das für die persönliche Weiterentwicklung einer Führungskraft? Zuerst einmal, dass es sich  lohnt, in vorhandene Stärken zu investieren und darin wirklich exzellent zu werden. Es macht übrigens auch mehr Spaß! Dann bedeutet 2-3 Kompetenzen auszubauen, dass ein überschaubarer Aufwand dahinter steht, wenn geeignete Maßnahmen konsequent umgesetzt werden. Dabei sollte natürlich das berufliche Umfeld einbezogen werden. Deutliche Schwächen kann man sich auch nicht erlauben, aber die sind gar nicht so häufig, wie vielfach angenommen. Der Schritt von gut zu herausragend ist also deutlich kleiner als der Weg hin zu einer guten Leistung.

Lohnt es sich, auch diesen entscheidenden Schritt zu gehen? Wenn wir uns etwa einen typischen Interimsmanager anschauen, wird schnell klar, dass die Antwort nur ja lauten kann.  Nach einigen Jahren Karriere und entsprechender Führungskräfteentwicklung ist ein Manager nun freiberuflich unterwegs. Seine Weiterbildung muss er selbst organisieren und wird dies erfahrungsgemäß eher auf Fach- und Methodenthemen fokussieren. Wenn wir die Frage einem potenziellen Klienten stellen, wird er klar mit NEIN antworten. Die Unternehmen benötigen herausragende Manager, die in schwierigen Zeiten des Umbruchs echtes Leadership zeigen. Also gilt es, die eigenen Stärken auszubauen – was übrigens einen echten USP darstellt und auch den Providern die Arbeit erleichtert – um in 2-3 Kompetenzfeldern wirklich herausragend zu werden. Holen Sie sich dazu Feedback von (ehemaligen) Kollegen zu den genannten 16 Kompetenzen ein und dann definieren Sie 2-3 Maßnahmen, um Ihre Stärken auszubauen. Viel Erfolg!

Weitere Informationen zu Dr. Frank Edelkraut finden Sie hier.

Sonntag, Februar 1, 2015
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