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Red Couch

Am 12. Oktober war es wieder soweit: Die Management Angels luden zur Expertenrunde RED COUCH ein. Das Thema „Selbststeuernde Organisation – Wie viel agil geht eigentlich?“ lockte zahlreiche Kunden ins Hamburger Büro und es wurde ausgiebig sowie angeregt diskutiert. Mehr zu den Inhalten und Diskussionspunkten dieses Themas erfahren Sie in unserem ersten Beitrag.

Als Speaker im digitalen Umfeld betätigte sich unsere Associated Partnerin Klara Sachse am 18. Oktober auf der Social Media Conference in Hamburg. Ihr HR-Vortrag, eigentlich ein Außenseiter-Thema dieser Konferenz, wurde von den über 300 Besuchern mit größtem Interesse aufgenommen. Wir haben einige Auszüge des Vortrags für Sie zusammengestellt.

Und es geht weiter mit Netzwerkveranstaltungen: So fand am 26. Oktober unser jährliches Interim Manager Forum unter der Schirmherrschaft des AIMP im exklusiven Anglo-German Club in Hamburg statt. Über 100 Teilnehmer verfolgten aufmerksam die Vorträge unserer Referenten, die sich dieses Jahr dem Thema „Verhandlungen, Kommunikation und Führung in Extremsituationen“ widmeten.

Am 18. Oktober fand das Skillpool-Partner-Event unseres Schwesterunternehmens GroNova in der Schweiz statt. Hanspeter Fässler begeisterte die über 100 Teilnehmer mit seinem Vortrag „Der Vierbeiner auf Entdeckungsreise. Wenn Roboter ihren Käfig verlassen – Visionen, Möglichkeiten und Grenzen“.

Treffen Sie uns auch auf dem DDIM.kongress // 2017, der am 17./18. November im Van der Valk Airport Hotel in Düsseldorf stattfindet.

Viel Spaß bei der Lektüre!

Ihre Management Angels

Red Couch
Expertenrunde RED COUCH in Hamburg
Selbststeuernde Organisation – Wie viel agil geht eigentlich?

Unter diesem Motto stand die RED COUCH 2017, eine Kundenveranstaltung der Management Angels in Hamburg, die am 12. Oktober 2017 stattfand.

Wird mit diesem Thema wieder eine neue Sau durch die Unternehmensflure getrieben? Was ist dran an dem Hype um die Agilität?

Diese Frage war die Basis für die Diskussion auf der RED COUCH der Management Angels. Klaus-Olaf Zehle, Partner bei den Management Angels, der sich als Organisationsentwickler selber bereits lange mit dieser Themenstellung aktiv beschäftigt, hatte dazu kompetente Referenten eingeladen:

Dr. Jo Beatrix Aschenbrenner, Juristin und Partnerin bei encode.org, einem Unternehmen, das die Konzepte der Holokratie implementiert hat, hielt die Ergebnisse der Veranstaltung im Graphic Recording fest.

Dr. Stefan Link, der als Gründer und Partner des Expertennetzwerks Scalamento Unternehmen und Teams bei deren digitalen und/oder agilen Transitionen begleitet.

Volker Maiborn, Gründer und Geschäftsführer der MaibornWolff GmbH, einem IT-Beratungsunternehmen mit über 300 Mitarbeitern. Es wurde, dank der Implementierung einiger Konzepte selbststeuernder Unternehmen, bereits fünf Mal in Folge von den Mitarbeitern auf Platz 1 des Great-Place-to-Work-Wettbewerbs „Bester Arbeitgeber in der IT“ gewählt.

Eckhart Hilgenstock, Interim Executive (EBS), der derzeit bei Adobe Systems für den Consulting-Verkauf in Europa (EMEA) verantwortlich ist und dort in Kundenprojekten bevorzugt mit agilen Methoden arbeitet.

Klaus-Olaf Zehle nahm zum Start erst einmal Bezug auf das agile Manifest aus dem Jahre 2001, das eine der Grundlagen für die „Agilisierung“ darstellt, die zuerst in der Softwareentwicklung und inzwischen in vielen Unternehmensbereichen Einzug erhalten hat.

Auf die Frage, wie die Teilnehmer erstmalig auf das Konzept „Selbststeuernder Unternehmen“ aufmerksam wurden, kam immer wieder das Buch „Reinventing Organizations“ von Frederic Laloux zur Sprache. Jo Aschenbrenner, die dieses Buch, wie sie sagt, „verschlungen“ hat, ist nach dem Lesen aktiv auf die Suche gegangen, um ein Unternehmen zu finden, in dem dieses Konzept umgesetzt werden könnte. So ist sie direkt zu encode.org gekommen, die zu diesem Zeitpunkt eine Juristin für ihr Unternehmen suchten. Stefan Link hat in seiner Rolle als CTO mehr und mehr agile Konzepte eingeführt. Damit entgegnete er dem Vorwurf, dass die IT zu langsam sowie zu teuer sei und ist so sukzessive zur Selbststeuerung gekommen. Volker Maiborn hat den Zeitpunkt sogar in seiner Facebook Timeline veröffentlicht. Nach einer Konferenz in Hannover nahm er zum ersten Mal das Buch „Reinventing Organizations“ in die Hand und hatte das „Aha“-Erlebnis, das die Organisationsform der Kunden eher dem orangenen Modell (modern) entsprach, die eigene Organisation dem grünen Konzept (postmodern) und das es noch eine Stufe mehr im Modell petrol (integral) gibt.

Auch Eckhart Hilgenstock faszinierte Laloux‘ Buch, sieht aber den Film Augenhöhe als Trigger. Noch entscheidender war für ihn ein Seminar zum Scrum Master, in dem er das erste Mal aktiv die Vorteile agilen Arbeitens kennengelernt hat.

In der Diskussion wurden die Grundkonzepte agiler Organisationen benannt:

  • die Fähigkeit einer Organisation, in Zeiten der Unsicherheit flexibel reagieren zu können
  • kein ausgearbeiteter Umsetzungsplan, stattdessen Verfolgen des Prinzips von „Inspect und Adapt“
  • Transparenz und ein hohes Grad an Vertrauen
  • frühzeitiges Interesse und permanentes Berücksichtigen des Kundenfeedbacks
  • Prioritäten daran ausrichten, was als nächstes den größten Nutzen bringt
  • ein klarer Rahmen (Vision, Ziel), aber eine flexible Ausgestaltung innerhalb dieser Leitplanken
  • Ideensammlung, Backlog und permanente Priorisierung
  • Akzeptanz der „sunk costs“ – auch einmal etwas „wegwerfen“ können – in der IT „refactoring“
  • Messbarkeit der Leistung
  • klare Orientierung auf den Product Owner

Auch was agil nicht ist, wurde diskutiert. „Nur ein Kanban Board mit Post It‘s und Daily Stand Ups reichen in jedem Fall nicht aus, dieses könnte man eher als agile Folklore bezeichnen“, so Volker Maiborn. Stefan Link bezeichnet Projekte, die nach außen mehr darstellen als „trojagil“, um das Bild des trojanischen Pferdes zu verwenden, bei dem außen agil draufsteht, das aber innen hohl ist. Will das Unternehmen nur nach außen agil wirken oder hat sich tatsächlich die gesamte Einstellung im Unternehmen geändert?

Es folgte eine spannende Diskussion zu den Konzepten der Holokratie, die durch ihr „Meta“-Regelwerk fast schon wieder begrenzend wirkte.

„Es braucht in jedem Fall weniger Hierarchie und Bürokratie, wobei formelle Strukturen in Grenzen durchaus sinnvoll sind und nicht abgeschafft werden müssen“, so Dr. Stefan Link auf die Frage, wie frei denn Organisationen agieren können.

Volker Maiborn stellte dar, wie bei MaibornWolff im Bereich F&E die Mitarbeiter selbst ihre Themen, an denen sie arbeiten, definieren. Dadurch sind bereits spannende neue Produkte und Dienstleistungen im Bereich Virtual Reality und Blockchain entstanden, die in einem herkömmlichen F&E Prozess vielleicht gar keine Chancen gehabt hätten. Auch die Eröffnung eines neuen Büros an einem neuen Standort war aus der Initiative einer Mitarbeitergruppe erfolgreich etabliert worden. Natürlich gab es auch Initiativen, die nicht umgesetzt wurden.

„Kunden, die einmal agile Projekte kennengelernt haben, wollen nicht wieder zurück in die „alte“ Welt“, so Eckhart Hilgenstock. Obwohl natürlich die Umstellung auf dieses Modell schon die eine oder andere Diskussion erfordert. Hier ist das Prinzip des Vertrauens das zentrale Konzept.

Auch neue Konzepte des Change Managements, die sich der Geschwindigkeit der Veränderung anpassen müssen, wurden intensiv diskutiert, wie z.B. das relationale Veränderungsmanagement nach Sonja Radatz. Dies muss nach der Veränderung sofort gelebt werden, damit Selbstverantwortung und Flexibilität – auf allen Ebenen –  die Umsetzung der Veränderung implizit herbeiführen.

Agilität in der VUCA-World

Was bedeutet diese gesamte Veränderung in einer VUCA-World (V= volatility, U=uncertainty, C = complexity, A = ambiguity) für Führungskräfte und natürlich auch für Interim Manager? Die Teilnehmer waren sich einig, dass es auch bei den neuen Konzepten Manager braucht, diese aber ein anderes Selbstverständnis und eine andere Perspektive einbringen müssen.

Es muss vielmehr die Kundenperspektive in die Unternehmen eingebracht werden. Diese bestimmen die zukünftige Wertschöpfungskette, die mehr auf eigenständige cross-funktionale Teams ausgerichtet ist. Diese entwickeln in kurzen Zyklen Produkte in mehreren Iterationen. Man beginnt mit einem sogenannten MVP (minimum viable product), das dann gesteuert über den Product Owner in Sprints weiterentwickelt wird. Das dabei das Grundprinzip „fail often and early“ zum bestimmenden Moment für schnelles Lernen wird, ist eine der veränderten Perspektiven. Fehler machen zu dürfen, ist ein Kulturbestandteil. Nicht die Suche nach dem Schuldigen ist entscheidend, sondern die frühzeitige Aufdeckung und die daraus abgeleitete Adaption.

Der Faktor Mensch

„Menschen auf der Strecke in die neue Welt mitzunehmen, wird zum kritischen Erfolgsfaktor“, so Volker Maiborn und Jo Aschenbrenner, „ohne die Mitarbeiter ist das Unternehmen nichts.“ Zum Beispiel in der Holokratie – die Pyramide wird auf den Kopf gestellt. Nicht die klassische Hierarchie, sondern die jedem Mitarbeiter zugeordnete Rolle und aufgabenbezogene Verantwortung ist entscheidend. „Machtspiele und das egogetriebene Gehabe des Managements werden durch neue Strukturen ausradiert“, so Aschenbrenner weiter. Allerdings funktioniert ein Unternehmen, das diesem Modell folgt, nur durch die strikte Einhaltung von Regeln. Diese können aber in gemeinsamer Absprache geändert werden. Diesem Weg würde Maiborn nicht folgen, in seinem Unternehmen seien ja gerade die vielen Regeln abgeschafft worden. Zwar seien Meetings in der Holokratie unglaublich effizient, aber das ginge zu Lasten vieler anderer Freiheiten, die gerade den Charme seines Unternehmens ausmachten.

„Wir sollten nicht unterschätzen, was ein einzelner Mensch verändern kann, wenn er die Chance hat mitzugestalten“, ergänzte Eckhart Hilgenstock. Er zitierte in diesem Zusammenhang Laloux, der bezogen auf alte Weisheitstraditionen davon spricht, dass es zwei Wege gäbe, das Leben zu leben: Der eine ist aus „Angst und Mangel“ und der andere ist aus „Vertrauen und Fülle“.

„Agilität ist vor allem eine Frage der Haltung und des Wollens“, so Stefan Link.

Wo kommt eigentlich der Adaptionsdruck her? Welches Problem soll gelöst werden? Nicht das prinzipielle Organisationsmodell ist entscheidend, sondern das zum Unternehmen in der jeweiligen Situation am besten passende Modell ist erfolgsversprechend. Und natürlich gibt es Unternehmen oder Aufgabenstellungen für die Agilität in keinem Fall das richtige Modell ist. Vor allem ein Wandel, der nicht aufgepfropft wird, sondern sukzessive auf veränderte Anforderungen ausgerichtet wird, ist erfolgsversprechend. „Je nach Reife des Organisationsgrads ist das richtige Organisationsmodell zu finden“, so Hilgenstock.

Transparenz und offene Informationspolitik

Ein weiterer Punkt zeichnet erfolgreiche Unternehmen aus: Transparenz und offene Informationspolitik. Wenn der Mitarbeiter in der Produktion weiß, welchen Wert das Teil hat, das er gerade bearbeitet bzw. welche Auswirkungen Fehler in seinem Arbeitsschritt auf nachgelagerte Schritte haben, wächst der Respekt und der Wille, qualitativ hochwertige Arbeit zu liefern. Das Wissen, das man gemeinsam an etwas arbeitet, das wertstiftend ist, quasi den Sinn, den „Purpose“ zu kennen, kann schon ausreichen, um mit gesundem Menschenverstand und sehr wenigen Regeln eine Organisation auf jeder Ebene zu gestalten.

Eckart Hilgenstock stellte am Beispiel der bei Laloux beschriebenen Unternehmen Erfolge der Selbststeuerung vor. So z.B. bei Buurtzorg, einem holländischen Unternehmen im Pflegebereich mit 10.000 Mitarbeitern, welches die Stufe der evolutionären integralen Organisation vollständig repräsentiert. Dort führte eine bei gleichen Kosten durch die Selbstorganisation gesteigerte Betreuungszeit von Pflegefällen zu einer wesentlich schnelleren Genesung und somit wesentlich niedrigeren Gesamtkosten der Pflege. „Wobei durchaus mehrere Entwicklungsstufen“, so Hilgenstock, „gleichzeitig in einem Unternehmen existieren können, also modern (orange), postmodern (grün) und evolutionär (petrol) je nach Aufgabengebiet und Anforderung.“ Das heißt dann für die Manager, sie müssen die „Entweder/oder“-Denke aufgeben und eine „Und“-Denke zulassen.

Vertrauen schaffen

Eckhart Hilgenstock führte als gutes Modell die fünf Dysfunktionen eines Teams auf, die auch in der agilen selbststeuernden Welt eine sehr gute Grundlage sind.

Zuerst einmal geht es um Vertrauen, dann um den positiven Umgang mit Konflikten. Das heißt, dass man diese nicht unter den Teppich kehrt, sondern sie nutzt, um positive Gedanken – die dahinterstehen – herauszuarbeiten. Drittens geht es um das Treffen von Vereinbarungen (commitment), viertens um die Übernahme der Verantwortung für das Ganze und fünftens muss man den Fokus auf Resultate legen.

„Wobei das theoretische Wissen um diese Prinzipien nicht das Problem ist“, so Link. „In Deutschland haben wir vor allem ein Umsetzungsproblem.“ Die geeigneten Wege zu finden, wie ein Unternehmen erste kleine Schritte gehen kann, ist die Herausforderung. Hier hilft z.B. mehr Transparenz. „Wie kann man Vertrauen schaffen“, so Link, „wenn man mit wesentlichen Informationen, z.B. den aktuellen Zahlen, hinter dem Berg hält?“

Oft kann erst am Ende einer Transformation sichtbar werden, wo man eventuell andere Wege oder schnellere Schritte hätte gehen können. Change kann man im eigentlichen Sinne nicht managen, man muss ihn ermöglichen, das heißt ihm den Raum geben. Auch ein Schritt in die falsche Richtung kann hilfreich sein, wenn die Erkenntnisse konstruktiv genutzt werden. Das heißt wiederum, dass im nächsten Schritt etwas anders gemacht wird und nicht, wie oft in deutschen Unternehmen, dass die Initiative dann einfach eingestellt wird. Erfahren und experimentieren sind hier angebracht.

Erfolreich agil sein

Was müssen Mitarbeiter mitbringen, die in agilen Unternehmen erfolgreich arbeiten können? Auf diese Frage antwortet Volker Maiborn, dass natürlich fachliche Kenntnisse, Kommunikationsfähigkeit und Humor wichtig seien, aber dann vor allem auch Offenheit sich als Mensch zu zeigen, authentisch zu sein, bereit eigene Fehler zuzugeben, Neugier und Toleranz. Ein Mitarbeiter sollte ohne Vorurteile mit sehr unterschiedlichen Dingen und Menschen umgehen können. So sind allein bei MaibornWolff Menschen aus 25 Nationen beschäftigt. Es gehört natürlich die Bereitschaft zu lernen und sich sowohl fachlich als auch persönlich weiterzuentwickeln ebenso dazu, wie der wichtigste Faktor, die Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen. Letzteres ist auch die größte Herausforderung für Mitarbeiter, die aus anderen Unternehmen kommen, in denen Freiräume nicht gegeben wurden.

In der darauffolgenden Diskussion wurden die Grenzen der Selbststeuerung und der Umsetzbarkeit intensiv diskutiert. So ist zum einen eine Kulturveränderung nötig, die eine gewisse Zeit braucht. Aber zum anderen ist auch die frühzeitige Einziehung der Arbeitnehmervertreter unabdingbar und sicherlich einer der wichtigsten Aufgaben, um eine breite Akzeptanz zu erreichen.

Und hier die Ergebnisse des Grafic Reportings von Frau Dr. Aschenbrenner:

 
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Autor:
Klara Sachse
#Smconf: Culture eats Employer Branding for Breakfast...
Klara Sachse auf der Social Media Conference in Hamburg

Unsere Associated Partnerin Klara Sachse war als Speaker auf der Social Media Conference (#Smconf), die am 18. Oktober in Hamburg stattfand. Weitere 30 Speaker aus der Digitalbranche und über 300 Teilnehmer beschäftigten sich zwei Tage lang mit Trends im Content/Social Marketing.

Als „Alien“ in der Branche hat Klara Sache – HR-Expertin für digitale Companies – die HR-Perspektive auf den Planeten der Social Media-Experten gebracht. Und es gelang ihr die Teilnehmer für ihr Thema zu begeistern und eine rege Diskussion anzufachen.

Und darum ging es: In der innovativen HR-Arbeit werden seit einigen Jahren Trends aus eigentlich anderen Disziplinen – primär Marketing, aber auch BI/Analytics – übernommen und adaptiert. Eine ganze Riege von HR‘lern beschäftigt sich fast ausschließlich mit dem Thema HR-Tech und HR-Marketing. Im Employer Branding geht es schon lange nicht mehr nur um Image und Branding, sondern darum, modernste Online-Marketingmaßnahmen und -technologien zu verwenden. Sie haben das Ziel, den für viele Recruiter immer noch wichtigsten KPI – die Conversion Rate – zu erhöhen. Klara Sachse sieht darin ein Problem. Sie ist der Meinung, dass um Tech sinnvoll in die HR-Arbeit zu installieren, andere Grundaspekte erst einmal erfüllt sein müssen. 

1. Culture eats Employer Branding for Breakfast

Klara Sachse sieht es als höchst problematisch an, wenn Organisationen den Fokus durch Tech-Trends ausschließlich auf die Reichweitenoptimierung zur Erreichung von Kandidaten legen und dabei das vergessen, worum es eigentlich geht. Denn Ziel sollte nicht sein, möglichst viele Menschen einzustellen, sondern möglichst eine Organisation zu schaffen, in der diese Menschen dann gerne und produktiv arbeiten. Nur so kann eine Organisation voll wertschöpfend sein und einen nachhaltigen Mitarbeiter-Lebenszyklus schaffen. Candidate Experience ist seit Jahren in aller Munde. Doch wird diese hinter die Employee Experience gestellt, findet Klara Sachse, sei dies einfach kurzsichtig und nicht wirtschaftlich. Denn: Culture eats Employer Branding for Breakfast! Kein Marketing, egal wie professionell und optimiert, kann eine schlechte Kultur retten. Das Problem wird lediglich in einen späteren Zeitpunkt des Mitarbeiter-Lebenszyklus verschoben.

2. Authentizität

Dabei handelt es sich um einen schwieriger Begriff im Employer Branding. Denn wirklich authentisch ist NUR das, was von Mitarbeitern direkt kommt. Alles andere ist bereits gebrandet und damit verändert und nicht mehr wirklich authentisch. Zudem „kreiert“ man keine Employer Brand, sondern man „entdeckt“ sie. Ziel sollte es also sein, die Employer Brand zu entdecken und dann möglichst authentisch nach außen darzustellen, idealerweise durch die Mitarbeiter selbst. Gute Beispiele hierfür lieferte Klara Sachse in anschließenden Gesprächen mit vielen interessierten Teilnehmern.

3. Kooperation und Silo-Killing

HR-Tech-Trends bieten völlig neue Möglichkeiten für das Recuiting sowie Employer Branding und sollten – sofern die Kultur der Organisation stimmt und das Branding möglichst authentisch ist – in jedem Fall genutzt werden. Hier plädiert Klara Sachse für das Aufbrechen und Überwinden von Silos: HR und Marketing müssen zusammenarbeiten. Denn das Thema Tech und Social Media ist noch lange nicht in allen HR-Abteilungen angekommen und es muss voneinander gelernt werden. Hier schließt sich wieder der Kreis zu Thema #1, der Kultur. Denn Silos bricht man nicht durch optimierte neue Prozesse, sondern durch verändertes neues Denken auf.

Sollten auch Sie sich für dieses Thema interessieren, kommen Sie gerne auf Klara Sachse zu. Sie steht Ihnen für weiterführende Gespräche gerne zur Verfügung.

Foto: Björn Buddenbohm

Autor:
Thorsten Becker
Auf ein Wort
Wie agil sind wir eigentlich?

Die Arbeitswelt verändert sich rasant! Und auch unsere Dienstleistung ist einer sich stark veränderten Personalsituation im Vergleich zu vor ca. 20 Jahren geschuldet. In der Zwischenzeit hat sich unsere Dienstleistung kontinuierlich weiterentwickelt und wir müssen uns neuen Herausforderungen stellen.

Die IT-Branche und das Silicon Valley sind die primären Treiber für agiles Arbeiten. ALLE Unternehmen können davon viel lernen. Man kann nur dazu raten, Unkritisches möglichst schnell zu adaptieren. Auf der anderen Seite ist es ratsam, manches kritisch zu hinterfragen und auszulassen, wenn es gefühlt dem eigenen Unternehmen nicht zuträglich ist. All dies muss immer wieder im Team reflektiert werden. Damit entsteht Vertrauen in das eigene Tun, welches das ganze Team auch in seinem Außenaufritt widerspiegelt.

Agil sein heißt für uns, den Mitarbeitern einen Rahmen zu schaffen, in dem sie ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten möglichst ungehindert einsetzen können. Das heißt nicht, dass jeder macht, was er will, denn Kunden und Interim Manager müssen sich auf eine einheitlich hohe Qualität verlassen können. Aber wir lassen dem Einzelnen Raum für eigenes Unternehmertum. Das hat uns erfolgreich gemacht!

Lassen Sie uns gemeinsam wandlungsfähig oder agil bleiben!

Autor:
FIM
Verhandlungsführung in Extremsituationen
12. AIMP-Forum Interim Management in Hamburg (FIM)

Ob Naturkatastrophen, Terroranschläge oder Krisen in der Geschäftswelt – kritische Situationen erfordern Entscheidungen und ein Führungsverhalten, das den Verantwortlichen oftmals das Äußerste abverlangt. Mitarbeiter von Polizei und Bundeswehr werden auf solche Situationen vorbereitet und lernen ein geordnetes Vorgehen in kritischen, nicht planbaren Einsatzlagen.

Lässt sich Führungsverhalten in Extremsituationen, wie es von Polizei und Bundeswehr gelebt wird, auch im Wirtschaftsleben anwenden? Gibt es Verhaltensmuster die gegebenenfalls übertragen werden können? Gerade für Interim Manager, die oft in kritische Unternehmenssituationen hineinkatapultiert werden, könnte das sehr hilfreich sein. So entstand die Idee für die Veranstaltung der Management Angels, die am 26. Oktober im Anglo-German Club in Hamburg zum Thema „Verhandlungen, Kommunikation und Führung in Extremsituationen" stattfand.

Nach den offiziellen Grußworten der Vorsitzenden der DDIM und des AIMP moderierte unser kundenbetreuender Senior Consultant, Erdwig Holste, die Referenten an.

Unser erster Referent Martin Kübel, Fregattenkapitän und Dozent an der Führungsakademie der Bundeswehr in Hamburg, stellte das Prinzip „Führen mit Auftrag“ vor und erläutert, wie die Führung in der Truppe richtig aufgebaut wird. So besteht der Auftrag nicht alleine in der Übertragung einer Aufgabe. Darüber hinaus gehört unbedingt dazu, dass der Beauftragte auch das Ziel der Aufgabe vermittelt bekommt und bei der Ausführung seine Spielräume sowie Grenzen kennt. Dies wurde von Martin Kübel in sehr unterhaltsamen und anschaulichen Beispielen erläutert.

Der Schlüssel für erfolgreiche Führung ist Vertrauen. Und auch hier gelang es Martin Kübel sehr anschaulich die Vertrauensebenen der Bundeswehr auf die Wirtschaft zu übertragen. So stellen hier das Produkt oder die Dienstleistung eine Vertrauens-Ebene dar, die Werte des Unternehmens eine zweite und der Vorgesetzte die maßgebliche dritte. Und dieses Vertrauen ist ausschlaggebend für erfolgreiche Führung in kritischen Situationen. Es muss in der täglichen Arbeit mit den Mitarbeitern entwickelt werden, um im Krisenfall mögliche Eskalationen abzuwenden.

Wie sieht nun konkret erfolgreiche Verhandlungsführung von Polizeispezialkräften im Krisenfall aus und lässt sich auch diese im Wirtschaftsleben anwenden? Die Wirtschaftspsychologin und Diplom Verwaltungswirtin Bianca Glöe gewährte einen spannenden Einblick in die erfolgreiche Verhandlungsführung in Extremsituationen und diskutierte mögliche Ansätze für die Verwendung im Berufsalltag.

Größter Fehler bei der Verhandlungsführung ist ihrer Meinung nach die Vernachlässigung der emotionalen Einflüsse. Entscheidungen werden insbesondere unter Stress vorwiegend aus dem Bauch heraus getroffen und nicht – wie oft angenommen – durch den Verstand gesteuert. Hier ist vor allem die Bereitschaft des Verhandelnden gefordert, sich auf das Gegenüber einzulassen und wirklich verstehen zu wollen, um was es diesem geht. Sind wir dafür nicht offen, werden wir das Gegenüber nicht erreichen und auch zu keiner Willensänderung bewegen. Aber auch wenn wir über die richtigen Tools der Verhandlungsführung verfügen, müssen wir unbedingt authentisch bleiben. Eingeübte, etwas künstlich wirkende Ansätze werden vom Gegenüber sehr leicht identifiziert und führen nicht zum erhofften Erfolg.

Auch wenn in unternehmerischen Krisensituationen kein blutiges Ende zu erwarten ist, können die von der Polizei geschulten Verhaltensweisen auch uns als Führungskräften hilfreich sein. Die Management Angels haben in einem vorab stattgefundenen Workshop mit Frau Glöe schwierige Verhandlungssituationen von Interim Managern analysiert und gemeinsam mit ihr Gesprächskonzepte zur Vorbereitung auf zukünftige Herausforderungen erarbeitet. Die von Frau Glöe angesprochenen Ansätze wurden auf unserem Abendevent intensiv diskutiert und es konnten sehr viele Fragen aus dem Publikum beantwortet werden.

Im Anschluss an den offiziellen Teil wurden bei Wein und Fingerfood interessante Gespräche mit den Referenten und den Vertretern der Provider des AIMP geführt sowie fleißig genetzwerkt.

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Autor:
GroNova
„Der Vierbeiner geht auf Entdeckungsreise“
GroNova Skillpool-Partner-Event in Zürich

Das diesjährige Skillpool-Partner-Event unseres Schwesterunternehmens GroNova fand am 18. Oktober im SIX ConventionPoint in Zürich statt. Über 100 Teilnehmer lauschten gebannt dem Vortrag von Hanspeter Fässler, der zum Thema „Der Vierbeiner geht auf Entdeckungsreise. Wenn Roboter ihren Käfig verlassen – Visionen, Möglichkeiten, Grenzen“ referierte.

Hanspeter Fässler, ehemaliger CEO der ABB Schweiz und heute Präsident des Verwaltungsrates der ANYbotics AG, stellte dem Publikum die neuesten Entwicklungen in der Robotik vor. Welche immensen Fortschritte seit den frühen Achtzigern bis heute in diesem Bereich gemacht wurden, veranschaulichte er anhand attraktiver Videos. Wer einmal das Tischtennisspiel zwischen Profi und Roboterarm gesehen hat, kann sich vorstellen, was heute alles möglich ist. Ob Treppen, unwegsames Gelände, filigranste Arbeiten, gefährliche Umweltsituationen oder einfach unangenehme Klimabedingungen – Roboter erleichtern dem Menschen heute vieles, was man vor Jahren nicht für möglich gehalten hätte.

Die Entwicklung schreitet fort und es bleibt spannend, welche Leistungen man Robotern zukünftig noch abverlangen wird. Inwieweit er „menschliche Züge“ adaptieren kann und in Zukunft auch ein eher emotional gestaltetes Arbeitsumfeld erobert, bleibt abzuwarten.

Moderiert wurde das Skillpool-Partner-Event von Paul Jabas, Partner der GroNova und mit von der Partie war natürlich auch Beat Güttinger, der den Manager Pool verantwortet.

Im Anschluss an Vortrag und Diskussion lud die GroNova zum Networking und Gedankenaustausch bei einem schmackhaften Apéro riche. Merken Sie sich dieses jährlich stattfindende Event gleich für das kommende Jahr vor, wenn Sie unser Schwesterunternehmen GroNova in der Schweiz kennenlernen möchten.

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Academy
„Geschlossene Controlling-Architektur“
1-Tages-Seminar der GroNova Academy am 17. November 2017 in Köln

Wir möchten Sie auf das Praxis-Seminar im Rahmen der GroNova Academy aufmerksam machen, das am 17. November 2017 in Köln stattfindet. Sichern Sie sich jetzt noch einen Platz im exklusiven Tagesseminar, das Ihnen einen innovativen Controlling-Lösungsansatz vorstellen wird.

Belastbare und schnell verfügbare Kennzahlen sind die Voraussetzung für zielführende, unternehmerische Entscheidungen der Führungskräfte. Die Erfahrung zeigt, dass trotz der Verfügbarkeit modernster Controlling-Instrumente Führungskräfte unzufrieden mit dem Reporting sind.

In einem 1-tägigen Seminar unseres Schwesterunternehmens GroNova werden Sie mit einem innovativen Lösungsansatz zum Aufbau eines „State of the Art Operations-Controlling“ vertraut gemacht. Die „Geschlossene Controlling-Architektur“ versteht sich als Brückenbau zwischen dem betriebswirtschaftlichen Informationsbedarf sowie den Prozessen und der Organisation des Tagesgeschäfts, unter Einbeziehung der vorliegenden ERP-Systemlösung.

Kosten: 280,- Euro

Hier weitere Informationen erhalten und direkt anmelden!

DDIM
Treffen Sie uns auf dem MAGNALIA Apéro!
DDIM.kongress // 2017 am 17./18. November 2017

Der DDIM.kongress // 2017, mit ca. 300 Interim Managern, Providern und Unternehmern, ist das größte Event der Interim Management-Branche. Am 17. und 18. November geht es wieder nach Düsseldorf in das Van der Valk Airport Hotel. Alles dreht sich um das große Thema „Paradigmenwechsel“ und die damit verbundenen Fragestellungen „Was kommt, was geht, was bleibt?“.

Auch wir werden dabei sein und präsentieren uns als Sponsor des Kongresses. Treffen Sie vor Ort unsere Vertreter der MAGNALIA AG: Dr. Andreas Suter von GroNova sowie Alexander Laubisch und Léon Bergmann von den Management Angels freuen sich, Sie auf dem DDIM.kongress // 2017 persönlich zu sprechen!

Mit unserem Promotion-Code MAGNALIA2017 haben Sie auf www.ddim-kongress.de/service die Möglichkeit, sich die Teilnahme am DDIM.kongress // 2017 zu Sonderkonditionen zu sichern! Sie erhalten 10 % auf die Teilnahmegebühr des Netzwerkabends am 17. November und sogar rund 17 % für den Kongresstag am 18. November 2017. Nutzen Sie die Gelegenheit bald, denn die Teilnehmeranzahl ist begrenzt. Wie Sie sich mit unserem Promotioncode vergünstigt anmelden, erfahren Sie hier.

Autor:

Redaktion

Herausgeber der News&Views: Management Angels GmbH
Redaktionsleitung: Christiane Fuhrmann, V.i.S.d.P.: Thorsten Becker
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