Interimsmanagement in Zeiten der Flexibilisierung

Unternehmen zahlen einen hohen Preis, wenn sie Strukturen und Prozesse nicht frühzeitig zukünftigen Bedarfssituationen anpassen. Dies gilt für den Abbau von Kapazitäten ebenso wie für deren Aufbau, insbesondere im Personalbereich.

Was in der Regel fehlt, ist der strukturelle Neuanfang in der Unternehmensorganisation. Die viel beschworene „Kultur des Wandels“ lässt sich nicht über Nacht durch neue Gesichter etablieren. Soll der Wandel im Unternehmen langfristig institutionalisiert werden, ist die bloße Krisenbewältigung zu wenig.

• Die Lösung liegt in der Öffnung: gegenüber neuen Ideen, neuen Konzepten. Dass diese Ideen meist nicht von uns selbst kommen, wissen wir alle. Sie werden von extern an uns herangetragen, von Kennern, die autonomes Urteil, fachliche Expertise und persönliche Erfahrung auf sich vereinen.

• Die Lösung liegt in der Kontinuität: das bedeutet, sich dem kontinuierlichen und unbequemen Wandel zu stellen und neue Mitarbeiter fortwährend in die Prozesse einzugliedern. Dafür müssen Strukturen und Ressourcen geschaffen werden, um ein optimales Wissens-Management zu schaffen.

In Deutschland lässt sich in diesem Kontext eine signifikante Entwicklung beobachten. Das manager magazin brachte das Thema in der Oktoberausgabe 2007 auf den Titel:  
„Deutschlands Führungskräfte werden immer schneller entlassen. Die Vorstände der größten börsennotierten Unternehmen sind nach Berechnungen des manager magazins heute im Schnitt nur noch sechs Jahre im Amt; vor zehn Jahren betrug die Verweildauer noch zehn Jahre.“

Es lässt sich also ein deutlicher Paradigmenwechsel in Deutschland beobachten, von einem Extrem ins andere. Wie immer liegt der Königsweg in der Mitte: schlankere Unternehmen, die permanent aktuelles Know-how fördern, mit Organisationsstrukturen, die den stetigen Wissenszufluss effizient einbinden und wirtschaftlich zu nutzen wissen.

Wir nennen das übrigens Interimsmanagement.